Corporate Planner HR die transparente Lösung für Personalplanung und Personalcontrolling. Das Personalcontrolling ist eine Spezialisierung des zentralen unternehmensweiten Controllings. Es unterscheidet sich vom allgemeinen Controlling durch die Spezialisierung seiner Aufgaben wie Steuerung und Koordination der Informationsflüsse im Personalbereich.

Der Vorbereitung von personalrelevanten Entscheidungen durch die Analyse der gegebenen Informationen von und über die Mitarbeiter und Kontrolle der Durchführung der Entschei- dungen, die der Personalcontroller zur Unterstützung des Personalmanagements kommt
dabei besondere Bedeutung zu.

Das primäre Betrachtungsobjekt des Personalcontrollings ist die Belegschaft des Unterneh-
mens. Typischerweise stehen dabei nicht einzelne Mitarbeiter, sondern immer Mitarbeiter-
gruppen oder die Gesamtheit der Beschäftigten im Fokus.

Typische Betätigungsfelder sind:

   Mitarbeiterzahlen

   Kostenstrukturen

   Personalplanung

   Personal Risikomanagement

   Kennzahlenermittlung

   Bildungsbedarfsanalyse

   Erhebung von Stimmungsbildern wie bspw. Messung von
        Mitarbeiterzufriedenheit, Führungskompetenz etc.

   Organisationseinheiten und Kostenplanung

   Planstellen

Die Instrumente des Personalcontrollings erlauben eine Zukunftsbetrachtung mit Hilfe von Vorausschau- und Prognosedaten. Die Genauigkeit dieser Vorhersagen ist abhängig von der Qualität der Ausgangsdaten, von der Eintrittswahrscheinlichkeit der zukünftigen Daten und
vom zeitlichen Horizont der Vorhersage.

 
 

 
Bedarfsorientierung:
Personalcontrolling soll nach Möglichkeit nur Informationen
bereitstellen, die dem Informationsbedarf der genannten Kunden entsprechen.

 

 

Die Gestaltungsfragen müssten also lauten: Welche Informationen werden von den
Interessenten benötigt?

 

 

Oder von den Informationen her gefragt: Wer benötigt diese Information in welcher
Form, welcher Verdichtung, welcher Häufigkeit usw.?

 

 

Flexibilität: Da sich der Informationsbedarf mit der Zeit ändern kann, muss auch das
Personalcontrolling hinreichend flexibel gestaltet sein, um solchen Veränderungen
gerecht zu werden. Die systematische Aufbereitung und Analyse von Gesundheits-
daten war beispielsweise vor wenigen Jahren noch eine exotische Disziplin, heute
wird sie auch im Mittelstand immer mehr zum Muss für jedes Unternehmen.

 

 

Entscheidungsrelevanz: Personalcontrolling soll sich nach Möglichkeit auf solche Daten und Instrumente konzentrieren, mit denen Entscheidungsträger schnellere, bessere
und besser begründbare bzw. kommunizierbare Entscheidungen treffen können. Wenn diese Form der Unterstützung geleistet werden kann, ist die Frage nach dem Nutzen des Personalcontrollings aus Sicht aller Beteiligten schnell und positiv beantwortet.

 

 

Aktualität: Das Personalcontrolling sollte nach Möglichkeit mit aktuellen Daten arbeiten, wobei die Aktualität keinen Selbstzweck darstellt, sondern eher derEntscheidungs-
relevanz zuzuordnen ist.

 

 

Die Informationen sollen so aktuell sein, dass sie für Managementscheidungen relevant sind. Die tagesaktuelle Darstellung von Informationen in jedem Moment und an jeder Stelle muss damit nicht angestrebt werden.
  

 

In dezentral aufgestellten Unternehmen mit hoher Bereichsautonomie fällt es bekannt-
lich auch bei guter IT-Unterstützung schwer, Daten zum Mitarbeiterbestand oder zu den Personalkosten tagesaktuell anzugeben und in der Regel schadet das ja auch nicht.
Zudem sind Personalkostenangaben aufgrund der häufig notwendigen Rückrech-
nungen nun einmal veränderliche Größen, so dass der Anspruch auf Verwendung tagesaktueller Daten zu eher schädlichen  Auswirkungen führen kann.

 

 

Systematik: Personalcontrolling funktioniert besonders gut, wenn sinnvolle Vergleiche
ermöglicht werden: Dies gilt erstens bezogen auf den Unternehmensbereichs- oder
Abteilungsvergleich: hier ist es wichtig, dass alle betroffenen Bereiche mit den gleichen
bzw. vergleichbaren Werkzeugen und Definitionen arbeiten.

 

 

Zweitens bezieht sich Systematik auf den Vergleich unterschiedlicher Zeitpunkte.
 

 

Hier ist schlicht zu fordern, dass die Personalcontrolling-Tools wie Zufriedenheits-
befragung oder Gesundheitsanalyse keine Eintagsfliegen bleiben, sondern periodisch
und systematisch durchgeführt werden, um Entwicklungen zu beleuchten und somit
Gefahren und Defizite, aber auch Stärken und Erfolge aufzuzeigen.

 

 

Zukunftsorientierung: Personalcontrolling, das im beschriebenen Sinn Management-
entscheidungen unterstützt, darf nicht nur wie eine spezielle Buchführung die ver-
gangenheitsorientiert arbeitet.
 

 

Es müssen auch zukunftsbezogene Informationen (Prognosen, Trendberechnungen,
Simulationen) verfügbar und darstellbar sein.
 

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